Сезонных работников нанимают, чтобы восполнить недостаток людей в определенный период, например во время сбора урожая. Расскажем про основные аспекты регулирования труда сезонных работников, заключение и расторжение трудовых договоров, порядок трудоустройства и другие особенности, предусмотренные законодательством.

Кто такие сезонные работники по ТК РФ

Сезонные работники — это сотрудники, которых нанимают на срок до шести месяцев для работ, связанных с определенными климатическими условиями, например летом — в туристический сезон и в начале осени — в сезон сбора урожая. Длительность сезонных работ может исчисляться месяцами, без привязки к конкретным датам начала и окончания. Это обусловлено тем, что климатическая сезонность бывает непредсказуемой.

Трудовой договор (ТД) с сезонным работником — разновидность срочного договора. Подробнее о них рассказываем в статье. В срочном ТД обязательно нужно прописать основание и длительность. В данном случае указывают «для выполнения сезонных работ» и прописывают конкретный период или климатический сезон. В некоторых случаях допускается продлить сезонные работы больше, чем на шесть месяцев, такой порядок устанавливается отраслевыми соглашениями.

Если работодатель взял сотрудника на временную работу, но не указал это в трудовом договоре, то согласно ст. 58 Трудового кодекса РФ, такой договор считается бессрочным, а работник может претендовать на постоянное место. Кроме того, если сотрудник не был уволен по завершении сезона, трудовые отношения с ним продолжаются на неопределенный срок. Если ТД оформлен некорректно и сотрудник обратится в трудовую инспекцию, компанию ждет штраф до 50 000 рублей согласно ст. 5.27 КоАП РФ.

Права и обязанности сезонных работников

Согласно гл. 46 ТК РФ сезонные работники имеют право на отпускные, оплачиваемые больничные и компенсацию проезда до работы, если компания находится в труднодоступном месте. Сезонные сотрудники, как и постоянные, получают аванс и зарплату, премии и надбавки — все это должно быть прописано в ТД.

Работодатель может назначить сезонному работнику испытательный срок продолжительностью до двух недель, если сезон длится от двух месяцев и больше. Если длительность сезона не превышает два месяца, испытание не устанавливают.

Сотрудникам, занятым на сезонных работах, предоставляются оплачиваемые отпуска длительностью в два рабочих дня за каждый месяц работы. По завершению сезона отпуск можно оформить с последующим увольнением, даже если время отдыха выходит за пределы сезонных работ. Тогда последним днем работы будет последний день отпуска. Трудовой договор не считается заключенным на неопределенный срок. Сезонная работа засчитывается в трудовой стаж.

Сезонные сотрудники, также как и другие, обязаны соблюдать трудовую дисциплину и расписание, внутренние правила компании, выполнять свои обязанности точно и в срок. Если работник грубо нарушает трудовой договор, работодатель имеет право расторгнуть его в одностороннем порядке.

Порядок трудоустройства сезонных работников в компанию

Сезонного работника можно трудоустроить несколькими способами: заключить срочный трудовой договор, добавить штатному сотруднику временные обязанности, составить договор гражданско-правового характера (ГПХ). Разберем каждый вариант.

Срочный трудовой договор

Самый распространенный вариант оформления сезонных работников. В текст договора обязательно нужно включить основание для заключения и расторжения. После подписания срочного ТД издается приказ о приеме и вносится запись в трудовую книжку.

Трудовое законодательство не определяет срок наступления и окончания климатических сезонов, поэтому в договоре нужно указать конкретную дату прекращения трудовых отношений либо вписать, что ТД расторгается с момента окончания сезона. В таком случае основанием для увольнения считается наступление определенной календарной даты, которая указана в акте региона как окончание конкретного климатического сезона на текущий год.

Если компания часто использует труд сезонных сотрудников, целесообразно подготовить внутренний документ, например положение, чтобы регулировать их работу. Прописать как рассчитывается зарплата и отпускные, как правильно увольняться, какие обязанности относятся к должностным и прочее.

Временный перевод работника

Сотруднику из своего штата можно поручить временные обязанности. В течение этого периода основную работу он не делает. Согласно ст. 72.1 и 72.2 ТК РФ это называется переводом. Чтобы оформить его, нужно получить согласие работника. Кроме того, зарплата должна быть не ниже среднего заработка на прежней должности.

Перевод оформляют дополнительным соглашением к трудовому договору, в которое включают срок временных обязанностей. После окончания сезона работник возвращается на прежнюю должность.

Договор ГПХ

Работодатель может вместо срочного трудового договора для сезонных работ оформить договор ГПХ. Важный момент — согласно ст. 15 и 19.1 ТК РФ гражданско-правовой договор не должен подменять трудовой. То есть такой работник не должен замещает основного сотрудника, а выполняет конкретные временные обязанности. Это выглядит так: есть разовая задача с понятным результатом, например уборка снега после снегопада.

Оформление электронных договоров позволяет минимизировать риск ошибок при их составлении. Например, в сервисе Контур.КЭДО специалист по кадрам может добавить готовый шаблон документа, где только часть полей будет доступна для редактирования сотрудникам, а значит, они не смогут поменять содержание и допустить ошибки. К тому же, подписание договора онлайн значительно ускоряет процесс документооборота, это особенно удобно при трудоустройстве, когда время для приема кандидата на работу ограничено.

Образец оформления трудового договора с сезонным работником

Форму трудового договора с сезонным работником регулирует статья ст. 67 ТК РФ, а содержание — ст. 57. Договор составляют по общему шаблону, но с учетом основания для заключения и длительности. Разберем, из чего состоит такой ТД.

В 2025 году неформальная трудовая занятость и выплата "серой" заработной платы продолжают оставаться актуальной проблемой для экономики и социальной сферы. Несмотря на прилагаемые усилия по легализации трудовых отношений и повышению прозрачности доходов, значительная часть населения все еще вовлечена в теневой сектор рынка труда.

Основными причинами, побуждающими работодателей использовать неформальные схемы, остаются стремление к минимизации налоговой нагрузки и снижению затрат на социальное обеспечение работников. В свою очередь, работники, соглашающиеся на "серые" зарплаты, зачастую мотивированы желанием получить больший доход "на руки" в краткосрочной перспективе, не осознавая долгосрочных последствий - отсутствие любых социальных гарантий. 

При официально неоформленных трудовых отношениях работник лишается:

- страховых выплат;
- оплачиваемых отпусков, больничных, отпуска по беременности и родам, по уходу за ребенком;
- пособия по безработице и выходного пособия при увольнении по сокращению штата;
- возможности получить налоговый вычет, взять кредит в банке;
- страхового стажа. 

За каждое нарушение работодатели могут быть привлечены к административной ответственности. При приеме на работу необходимо требовать у работодателя оформления трудового договора в письменной форме. 

Очевидные минусы теневой занятости:

- нестабильность трудовых отношений;
- отсутствие у работника социальных гарантий;
- неимение перспектив профессионального роста. 

При получении «серой» зарплаты работник лишается:

- гарантий полного объема заработной платы;
- права на возмещение вреда, полученного на рабочем месте;
- начислений по обязательному социальному страхованию. 

Также работодатель не перечисляет отчисления в Пенсионный фонд, что в будущем приведет к назначению более э низких размеров пенсии. 

Ваши трудовые права нарушены? Позвоните на «горячую линию»:
регионального министерства труда и социального развития: 
8 (800) 250-55-03. 
Сайт: szn.krasnodar.ru;
Управления труда:
8 (861) 252-33-15
Сайт: kubzan.ru.

Проблема неформальной занятости, то есть работа без официального трудоустройства, остается крайне негативной тенденцией в стране. Неформальная занятость и зарплата «в конверте» является одной из самых актуальных проблем в отношениях между работодателем и работником. Работодатели стремятся держать значительную часть доходов «в тени». Чтобы сэкономить на налогах, многие предприниматели «прячут» часть зарплаты своих наемных работников от официального оформления. Однако последствия теневой занятости достаточно серьезны. От легализации трудовых отношений, их оформления зависят социальные гарантии граждан: возможность заявить социальные и имущественные вычеты, получить пенсионное и социальное обеспечение и др.
Неформальная занятость — официально незарегистрированная трудовая деятельность, которая предполагает отсутствие юридического оформления отношений найма или факта самостоятельного обеспечения работой. Неформальная занятость выступает как работа по устной договоренности у юридических или физических лиц либо как незарегистрированное предпринимательство.
Последствия неформальной занятости достаточно серьезны. Работники неформального сектора, на первый взгляд, получают финансовое преимущество в виде того, что неуплаченные налоги остаются у них, но при этом сталкиваются с ущемлением своих социальных и трудовых прав.
Соглашаясь работать неформально, работник рискует: получать заниженную оплату труда; не получить заработную плату в случае любого конфликта с работодателем; не получить отпускные или вовсе не пойти в отпуск; не получить оплату листка нетрудоспособности; полностью лишиться социальных гарантий, предусмотренных трудовым договором; получить отказ в расследовании несчастного случая на производстве; не получить расчет при увольнении и др.
На уровне предприятия использование неформальной занятости представляется, на первый взгляд, выгодным, так как приводит к снижению издержек и росту прибыли. Однако, в случае применения к предприятию санкций (штрафов, запретов на деятельность и прочее) эффект может оказаться и негативным. В каждом конкретном случае работодатель сам соизмеряет выгоду от использования неформалов с риском.

При неформальной занятости государство, а как следствие и общество, теряет часть налогов, которую могли бы платить работники и их работодатели при наличии официального оформления трудовых отношений.
Особенно остро проблема неформальной занятости встала в период пандемии коронавируса. Работник, официально не трудоустроенный, остался полностью незащищенным в своих взаимоотношениях с работодателем, чтобы отстоять и защитить свои права и законные интересы ему надо доказать факт трудовых отношений. Доказывать факт трудовых отношений придется в суде, а это довольно сложно, так как это делается с привлечением свидетелей, но далеко не все работники организации готовы дать свидетельские показания против своего работодателя.
В связи с чем определенное число граждан, не состоявшие ни в трудовых, ни в гражданско-правовых отношениях с работодателем, а также не имевших статуса предпринимателя, оказались в группе риска из-за отсутствия источников дохода. Под удар попали малые и средние предприятия, в основном сферы обслуживания, которой коснулись основные запреты.
Решить эту проблему без участия самих работников, соглашающихся на неформальные трудовые отношения, получающих заработную плату «в конверте», практически невозможно.
Существуют различные методы снижения неформальной занятости. Это и проверки контрольно-надзорных органов, и информационно-разъяснительная работа с работодателями и работниками, а также заключение коллективных договоров в организациях.
 

Если трудовые права нарушены, Вы вправе обратиться:

в прокуратуру по месту нахождения работодателя (Тихорецкая межрайонная прокуратура): 352120, г. Тихорецк, ул. ' Чернышевского, 2, тел.

8(86196)7-01-40;

в государственную инспекцию труда: 350001, г. Краснодар, ул. Ставропольская, 77/2, тел. 8(861) 991-09-55;

в министерство труда и социального развития Краснодарского края: г. Краснодар, ул. Чапаева, 58, номер телефона «горячей линии» 8(800) 250-55-03;

в министерство экономики Краснодарского края: 350014, г. Краснодар, ул. Красная, 35, номер телефона 8(861) 214-51-91;

в отдел трудовых отношений, охраны труда и взаимодействия и работодателями ГКУ КК ЦЗН: 352120, г. Тихорецк, ул. Гоголя, 69 каб.№8, тел. 8(86196) 5-19-79;

в администрацию муниципального образования Тихорецкий район: 352120, г. Тихорецк, ул. Октябрьская, 38, номер телефона «горячей линии» 8(86196)4-15-09;

в администрацию Архангельского сельского поселения Тихорецкого района :

352117 ст. Архангельская ул. Ленина, 21, номер телефона «горячей линии» 8(86196)42-7-51

Уважаемые работники!
Проявляйте активную гражданскую позицию, не идите на поводу у недобросовестных работодателей, уклоняющихся от заключения трудового договора и нарушающих ваши законные права. Проявляйте бдительность и осторожность при вступлении в трудовые отношения, финансовая сторона которых не так «прозрачна», как должна быть.

Уважаемые руководители организаций и предприятий! Индивидуальные предприниматели!
Призываем вас строго соблюдать трудовое законодательство, проявить социальную ответственность и привести в соответствие трудовые отношения с каждым работником, не подвергая себя риску привлечения к установленной законом ответственности, применения санкций со стороны органов надзора и контроля, задуматься о негативных последствиях и сделать правильный выбор.

Знай свои права

Ваши трудовые права могут быть нарушены

Если работодатель не спешит подписывать с вами трудовой договор, оформлять приказ о приеме на работу, не требует представить трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности, страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования (если оно ранее было оформлено) и обещает со дня на день выполнить все эти условия, но каждый раз устанавливает под различными предлогами новые сроки, то ваши трудовые права нарушены.

Бывает, что работодатель, не желая обеспечивать работника положенными по Трудовому кодексу РФ гарантиями и компенсациями, при приеме на работу прибегает к заключению договора подряда или договора на оказание услуг (гражданско-правового).

Такие действия – это скорее сознательная манипуляция, серьезным образом ущемляющая права работников.

С вами должен быть заключен именно трудовой договор, в котором должны содержаться положения о подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка, месте и времени выполнения работы, фиксированном размере вознаграждения за труд, условиях труда на рабочем месте.

Оформление приема на работу

Письменный трудовой договор заключается как с постоянными, так и временными работниками, по основному месту работы и при совместительстве, с надомниками и т.п. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором (если день не оговорен – на следующий рабочий день после вступления договора в силу).

Согласование и четкое определение обязанностей в трудовом договоре необходимо и работодателю и работнику. Работодателю это дает возможность осуществить рациональное распределение работ и эффективную организацию труда, оценить занятость работника, а для работника создает определенность относительно объема выполняемых работ и его оплаты, гарантирует возможность правильного решения спорных вопросов.

Работник теряет при отсутствии трудового договора право:

• на рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;
• на возмещение вреда здоровью, причиненного в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда;
• на выплату заработной платы своевременно и в полном объеме;
• на возмещение командировочных расходов;
• на перерыв для отдыха и питания;
• на еженедельные выходные дни, нерабочие праздничные дни;
• на оплачиваемый ежегодный отпуск;
• на оплату временной нетрудоспособности;
• на пособие по беременности и родам, по уходу за ребенком;
• на выходное пособие при сокращении численности или штата работников;
• на прочие гарантии, установленные трудовым законодательством.

Контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства осуществляется Государственной инспекцией труда и прокуратурой.

Что "говорит" закон?

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Трудовой договор должен быть составлен в двух экземплярах, каждый из которых подписывается обеими сторонами. Один экземпляр передается работнику, а второй – остается у работодателя.

Прием на работу оформляется трудовым договором. Работодатель вправе издать на основании заключенного трудового договора приказ (распоряжение) о приеме на работу. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (ст. 67, 68 ТК РФ).

Министерство труда и социального развития Краснодарского края

350000, г. Краснодар, ул. Чапаева, 58

Управление труда

Отдел трудовых отношений

350010, г. Краснодар, ул. Зиповская, 5

тел./факс: +7 (861) 252-26-94

телефон "горячей линии" по трудовому законодательству: +7 (861) 252-33-15

телефон "горячей линии" по вопросам социального обслуживания, занятости населения и действующих мер социальной поддержки: 8 800 250-55-03

сайт: sznkuban.ru, kubzan.ru